Két alkalomra is emlékszem, amikor vezetői mulasztás miatt alkalmazottként elveszítettem a motivációmat és feladtam proaktivitásomat. Egyszer egy nekem kiadott feladatot egy órával később leosztották másik két kollégámra is a tudtom nélkül, így hárman dolgoztunk egyazon feladaton. Másik alkalommal egy tulajdonosi ötlet megtervezésével, végrehajtásával bíztak meg, és csak két hét múlva derült ki, hogy a vezető meggondolta magát és elvetette eredeti tervét.
Tapasztalatom szerint a hazai vezetési kultúrában még gyerekcipőben jár a delegálás, mint hatékony vezetői eszköz. Blogom célja a vezetői szemléletváltást szorgalmazni, segíteni, egy vezérhangyát útjára bocsátani. Szeretném, ha a hatékony emberközpontú vezetési hozzáállás jobban elterjedne.
Mi is a delegálás? Azoknak az egyéb feladatoknak az átruházása, leosztása alkalmazottakra, amelyeket minimum 70%-osan el tudnak végezni, így a vezető azokra a teendőire tud koncentrálni, amelyeket csak ő tud elvégezni.
Azt gondolom könnyű belátni hasznait és a fejlődést támogató mivoltát. Fel kell tudni ismerni a főbb gátló hiedelmeket, melyek akadályoznak ennek az értékes eszköznek a használatában. És nem utolsó sorban, meg kell említeni a leggyakrabban elkövetett hibákat is.
Milyen előnyökkel jár a delegálás?
- A vezető energiát és időt nyer; olyan feladatok elvégzésére koncentrálhat, amit csak ő tud elvégezni.
- A sikeres delegálás pozitív hatással van a szakmai fejlődésre, a vezetői kompetenciákra, a beosztásra és nem utolsó sorban a fizetésre is.
- Az alkalmazottból kihozható a rejtett tehetség, a jobb teljesítmény. Ezzel ők is fejlődnek.
- A dolgozók önbecsülése, értéke növekszik. Lelkesebbé válnak. (motiváció)
- Lényegesen nagyobb teljesítményt és jobb minőségű munkát érhetünk el.
- Növekszik a szervezet elégedettsége, mely tovább fokozza a motivációt.
Milyen tévhitek akadályoznak a delegálásban?
- Sok vezető azt gondolja, hogy az utasítás megegyezik a delegálással. Valójában pedig hiányzik a pontosan elvárt teljesítmény, a feladat megvitatása és az értékelés is.
- „Nincs idő a delegálásra, magyarázkodásra.” Vagy megcsinálja a vezető a feladatot, mellyel elpazarolja értékes energiáját, vagy több időt töltenek utólag a hibák kijavítására.
- „A beosztott nem elég kompetens.” Egyrészt a vezetők többsége nem ismeri az embereit, nem fordít elég figyelmet és időt a kapcsolat építésre, másrészt felüti fejét a bizalmatlanság és a féltékenység.
- „Csak az van jól elvégezve, amit én csinálok meg.” Egyrészt visszavezethető az előző hiedelemre, másrészt a kinevezett vezető nem tudja elengedni régi feladatait. És van még az ego.
- „Ha valamiben jók vagyunk, akkor csak mi tudjuk megcsinálni.” Fejlesszük a munkatársainkat, adjuk át a tudásunkat.
Melyek a leggyakoribb hibák a delegáció során?
- Nincsenek a vezető kulcsfeladatai meghatározva.
- Nincs a leosztott feladat pontosan meghatározva. Nincs a folyamat előre modellezve.
- Nincsenek az elvárások, a teljesítmények, határidők pontosan meghatározva.
- Nincs ellenőrzés, nincs visszacsatolás, nincs a tapasztalat levonva. Nincs dicséret.
- Nincs részletesen megtervezve a leosztott feladat.
- Nincs részletesen átbeszélve a leosztott feladat. Nincs elmagyarázva, nincsenek kérdések.
- Nincs a megfelelő ember a feladatra kiválasztva. Nincs felelős.
- Nincsenek az alkalmazottak támogatva a feladat végrehajtásában.
- Nincs az alkalmazottnak szabad keze, folyamatosan mikromenedzselve van. Nincs felelőssége, hibázási lehetősége.
- Visszaveszik a feladatot!
Én személy szerint a hibák közül először a tervezés hiányát emelem ki. Ennek elmulasztása fokozza a hibalehetőségeket, valamint több időbe telik a feladat elvégzése. Másrészt az önálló munka akadályozása komoly negatív hatással van az emberek önbecsülésére, önértékelésére, fejlődésére és a motivációt is lenullázza.
Arra biztatok minden leendő és aktív vezetőt, hogy időnként tartson önértékelést, önvizsgálatot és nézze meg, van-e gátló hiedelme, mely megakadályozza a delegálásban, esetleg vannak-e kijavítandó, fejlesztendő hiányosságai a delegálás során.
