Hipermarketes éveimből nagyon jó tapasztalatom van a belső képzéseket illetően. Nemcsak én vettem részt rajta, de volt szerencsém tartani is egyet-egyet. Viszont kisebb cégek esetén inkább kerülendő példát láttam. Egyszer megkértem munkáltatómat, hogy mehessek vele is üzleti tárgyalásra, biztosan tanulok új technikát. Hát erre nem került sor. Majd egyszer ő kérdezte meg, mit tanulnék szívesen. A válaszra (gazdasági ismeretek) kikerekedett a szeme és inkább elsápadt az ijedtségtől, mintsem örült volna a témának. Ezt a próbálkozást is gyorsan rövidre zártuk.
Nos, mi a legnagyobb erőforrása egy szervezetnek? Az ember. Miért? Mert az alkalmazott fejleszthető, értéke növelhető, míg minden más technikai eszköz, gép elhasználódik.
A jó vezető, ha maga is azt gondolja, hogy törődik alkalmazottaival, akkor alapvető feladatának tekinti dogozóinak fejlesztését, szaktudásuk emelését.
Miért van erre szükség?
Gazdasági oldalról közelítve, gyorsabban tud a vállalat alkalmazkodni a piaci és technikai környezet változásaihoz. Így bővíti lehetőségeit és kreativitását versenytársaival szemben. Segít rendezni a munkaerőhiányt. Költséghatékonyabb a dolgozó képzése, átképzése, mint mindig új embert keresni és felvenni.
A vezetés oldaláról nézve, a motiváció egyik leghasznosabb eszköze.
Ha fejlesztjük dolgozónkat, azzal megnöveljük tudását, értékét, kreativitását. Egyre több és nehezebb feladatot tud elvégezni, melyek által sikerélménye lesz, növekszik önértékelése és önbizalma. Képes lesz több hasznot hozni munkáltatójának, képes lesz több pénzt keresni saját magának, így könnyebben elérheti személyes céljait is. Úgy is mondhatnám, hogy boldogabb lesz. A kiegyensúlyozott, boldog ember pedig nagyobb teljesítményre képes, mert magas az önértékelése és hisz önmagában. Mer egyre nagyobb felelősséget vállalni. Láthatjuk, hogy a fejlesztés, a fejlődés sokkal nagyobb motiváló erővel bír, mint azt a legtöbb vezető gondolja.
Egy lehetséges félreértést ki kell emelnem. Sok vezető azt gondolja, hogy az alkalmazottak mindig tudják, mit kell tenniük, mindig tudják, hogyan végezzék el munkájukat. Ez egy téves feltételezés. A diploma nem egyenesen arányos a tudással. Egy kiváló szakember új munkakörben is lehet tanácstalan. Ezért mindig bizonyosodjunk meg afelől, hogy a munkavállaló tudja, mit kell tennie!
Hogyan fejlesszük alkalmazottunkat?
- A vezető feladata felmérni embere valós tudását, alkalmasságát.
- Adjuk meg a tévedés lehetőségét. Segítsünk neki tanulni a hibáiból. Értékeljük rendszeresen négyszemközt.
- Taníthatjuk személyesen, mentorálhatjuk. Ez fontos lépés a delegálásnál is.
- Mellérendelhetünk egy tapasztaltabb munkatársat. A lényeg, hogy legyen kitől tanulnia.
- Elküldhetjük képzésre, tréningre, tanfolyamra, ahol meglévő ismereteit bővítheti vagy új szakismeretre tehet szert.
- Vegyük észre és használjuk ki, ha egy dolgozónk proaktív és maga jelentkezik tanulásra. Ritka kincs lehet a jövőre nézve.
Manapság rengeteg képzési lehetőség áll rendelkezésünkre. Például tarthatunk belső képzést, hívhatunk külső előadót, sok felnőttképzéssel foglalkozó intézmény van, felsőoktatási továbbtanulás, üzleti (gyártó) partnerek tartanak képzést termékeikhez, stb. Elküldhetünk egy dolgozót tanfolyamra, majd beszámol róla kollégáinak, hogy azok is szert tegyenek az új tudásra.
Arra biztatok minden leendő és aktív vezetőt, ha valóban törődik az embereivel, akkor fordítson nagyobb figyelmet a fejlődésükre. Nem csak az adott egyén profitál belőle. Lojalitásuk és hűségük emelkedésével a szervezetnek is a hasznára válik. Az egyik leghatékonyabb módja, amikor négyszemközt leülünk dolgozónkkal és megkérdezzük, milyen szaktudásra van szüksége, hogy hatékonyabban elvégezze a munkáját. Mit tanulna szívesen? Milyen szaktudást kellene megszereznie, amivel a szervezet jövedelmezőségét növelni tudja?
